Ряд западных корпораций строго придерживаются принципа promotion from within (согласно которому карьерный рост происходит только изнутри компании, а сторонних специалистов на должности среднего и высшего звена попросту не берут). Чтобы оказаться в такой фирме на руководящем посту, придется устроиться туда на работу. Набор сотрудников ведется лишь в рамках нижних позиций, а после их «доращивают» до требуемых должностей, учитывая параметры и требования внутренней корпоративной культуры. В такого рода корпорациях шанс получить карьерной продвижение в течение нескольких лет упорной работы существенно выше. При этом нельзя сказать, что продвижение сотрудников по карьерной лестнице является не только результатом старательного труда их самих. Кадровый резерв также является крайне необходимым, потому инвестировать усилия и финансы в обучение и развитие своих перспективных кадров представляется в таких компаниях весьма разумным шагом. В небольшого размера компаниях (преимущественно – с частной формой собственности), где все у всех в постоянном поле зрения, оценка вклада и уровня качества проделанной работы каждого из подчиненных и руководителей происходит по значительно более простой системе. Но такое положение дел вовсе не означает, что крупные корпорации не могут инвестировать эффективно в персонал.
В больших компаниях создаются учебные центры, большинство из которых существуют с самого момента создания компании. Чтобы получить определенную должность, сотрудникам необходимо пройти обучение. Обучающие программы в таких компаниях устроены таким образом, что путем постоянного обучения и развития руководство компании может получить специалиста высокого класса, менеджера, который вполне через лет 5-6 может стать руководителем. Часто компании такого рода вводят специализированные программы типа “Менеджер-стажер”. Такие обучающие программы представляют собой полугодовое обучение для выпускников вузов, пройдя которое, соискатель может стать ассистентом руководителя компании. Многие компании вводят жесткие критерии отбора, но при этом набирают сотрудников, у которых есть потенциал к дальнейшему росту и продвижению со стартовой позиции вверх, к более ответственным должностям. В таких случаях сотрудник может проработать на конкретной должности до 1,5-2 лет. После этого срока должен либо произойти карьерный рост в самой компании либо переход в другую компанию. В одной компании 80% служащих работает с момента основания, в другой текучка кадров настолько высока, что раз в 2 года почти полностью обновляется рядовой состав. Это свидетельствует, что в первой компании намного выше уровень лояльности сотрудников к фирме, и фирма это больше ценит.
Часто в ходе создания своей карьеры человек может оказаться перед выбором ухода в другую компанию на более влиятельную позицию либо сохранения места в привычном коллективе в ожидании вакансии для своих прогрессирующих навыков. К сожалению, даже у экспертов кадрового рынка нет четкого ответа на данный вопрос. Часто довольно трудно определить тот момент, когда сотрудник начинает перерастать круг своих текущих обязанностей и готов к новым предложениям от руководства. В больших компаниях в этом отношении все же есть свое преимущество, ведь большое число персонала предполагает потенциал развития большого числа направлений деятельности. А вот в средних и маленьких стабильных компаниях по-прежнему не лучшим остается потенциал для карьерного роста. В таких зачастую рост специалистов происходит куда быстрее, чем появление новых вакантных должностей.
Прокомментируйте первым