Рост международного бизнеса и привлечение новых инвестиций в украинскую экономику ведут к тому, что в Украину приходят и традиции международного менеджмента компаний. Создаются советы директоров и наблюдательные советы; формируется новая корпоративная иерархия; топ-менеджмент и менеджеры по персоналу усиленно копируют лучшие образцы зарубежной корпоративной культуры, чтобы привить ее на украинскую «почву». Насколько эффективны подобные процессы прямого «заимствования»?
Среди факторов, которые существенно ограничивают возможности прямого использования зарубежного опыта в корпоративном управлении, можно назвать и менталитет, и долгие годы пост-социалистической практики, и опыт управления предприятиями со стороны так называемых «красных директоров», да и макроэкономические реалии и уровень коррупции отметать не стоит. В большинстве стран брать предоплату по контракту не принято: гарантией является репутация компании и ее топ-менеджмента. Увы, в реальности отечественного рынка даже компании, имеющие репутацию многолетнего активного субъекта рыночных отношений, вынуждены и сами требовать предоплату по контракту или иные финансовые гарантии, и вносить аналогичный залог под крупный контракт. Причина тому – печальный опыт середины 90-х годов прошлого века, когда сформировалась стойкая система коррумпированных связей (впрочем, и сегодня она кое-где продолжает «работать» против принципов и механизмов традиционного менеджмента). Мотивация и преданность бренду, лояльность к руководству тоже зачастую не могут применяться в качестве краеугольного камня в отношениях между работодателями и коллективом, собственниками и акционерами, менеджерами высшего звена и исполнительной ветвью крупных структур. В украинской практике до сих пор не сформирован как таковой институт корпоративных ценностей крупных компаний; а «построение команд» в виде шумных новогодних корпоративов с бесконечным количеством выпитого и съеденного к числу элементов построения «лояльности» отнести никак нельзя, при всем желании. Вот и получается, что практика «большой семьи» или «корпоративного духа», столь хорошо сформированного в иностранных компаниях, попросту не может быть «скопирована» в украинской реальности.
В то же время, эффективным нововведением является расширение зоны персональной ответственности руководителей промежуточного звена и проектных офисов в завершении конкретных задач деятельности компании. Прошли те времена, когда единоличное решение «из центра» могло бы четко отражать позицию специалистов, даже если оно шло вразрез со здравым смыслом и целесообразностью бизнес-процессов на местах. Появляется понимание роли проектного офиса, плана работ, «мозгового штурма» в выработке коллективных решений, возрастает роль мини-команд и проектных лидеров в решении конкретно поставленных задач (в особенности - в инновационных сферах развития экономики, которые сейчас переживают процесс интенсивного роста в Украине). Таким образом, можно говорить, что традиции делегирования полномочий и объективного расширения зон ответственности менеджеров различного уровня с изменением корпоративных структур и уровня взаимоотношений уже начали приживаться и в украинской практике ведения бизнеса.
Дальнейшие направления и темпы развития и внесения традиций международного менеджмента в украинских условиях зависит не только от позиции собственников и руководства крупных компаний, но и от позиции и мировоззрения людей, которые в этих компаниях работают.
Прокомментируйте первым