На сегодняшний день в повседневной международной практике сущность процедуры оценивания и управления уровнем эффективности работы персонала компании стала в число наиболее сложных проблем для более чем 95% фирм. Что же обязана представлять собой предоставленная процедура с позиции неоднократно упомянутой ранее эффективности и экономической выгоды? Компания заинтересована главным образом в обязательном исполнении принятой стратегии в текущем периоде и в том, будет ли эта стратегия аккуратно и последовательно исполняться в дальнейшем. Следственно, компанию в большей степени волнует то, как идет управление на текущей позиции сотрудника, насколько качественно выполняется работа, стоящие перед конкретным сотрудником цели и задачи целиком и согласно утвержденному плану работ. Процедура такого рода стандартна. Ее необходимость обусловлена тем фактом, что надо получить возможность получать адекватную информацию касательно всех видов деятельности и состояния дел по конкретным задачам в компании. Такая процедура состоит из следующих компонентов:
- планируется деятельность, ставятся цели и задачи деятельности; ведется контроль работы сотрудника в текущем периоде; запрашивается регулярно информация от самого сотрудника о том, чем он занимается в текущем периоде;
- анализируется полученная информация, выявляются причины, которые привели к отклонениям от указанных на предварительном этапе параметров, планов и обязательств, если такие отклонение были зафиксированы, а планы такие были;
- определяются способы корректирования текущих результатов, уровня и способов "вмешательства" со стороны руководства в то, что делает сотрудник, чтобы помочь ему в достижении поставленных ранее целей и заданий;
- завершается цикл, выполняя замыкание процедуры на уровне мониторинга текущей деятельности, реализации сбора информационных артефактов и т.п. задачах.
Если исходить из этого перечня, то критерии реализации процедур будут такими:
- процедура сфокусирована на текущей (как источник информации) и будущей (в качестве результата, которого требуется добиться) деятельности сотрудника, а не на самом сотруднике и его характеристиках, не имеющих непосредственного отношения к процедуре;
- процедура сфокусирована на будущих результатах, которых только надо достичь, а не прошлых, которые могут быть применены лишь в роли источника информации; процесс в рамках реализации процедуры непрерывен, связан с текущими рабочими моментами, проектами, заданиями, которые выполняются либо решаются сотрудником, а не с разовыми действиями, которые были регламентированы однократными жесткими промежутками времени; в рамках процедуры работа ведется совместно руководителем в качестве представителя интересов компании, которая заинтересована в выполнении всеми сотрудниками поставленных перед ними задач и целей в исчерпывающем объеме, и сотрудником, у которого есть эти цели и задачи.
Правда, «обычной» практикой стало нарушение всех либо почти всех параграфов из этого перечня. Чтобы не допустить нарушений в области реализации кадровой политики, важно уяснить, что заинтересованность и рост мотивации конкретного сотрудника в результатах своей работы возможна лишь при взаимной заинтересованности руководителя в тех же результатах. Среди способов откорректировать результаты текущей деятельности для сотрудников можно назвать своевременное обучение и повышение квалификации в рамках компании, а также создание сплоченной команды, подчиненной единым задачам и целям бизнеса.
Прокомментируйте первым