В последнее время многие работодатели столкнулись с интересной тенденцией: вопреки их ожиданиям того, что работники в сложное кризисное время повысят свой трудовой энтузиазм в надежде сохранить рабочее место, не оправдались. Более того, наблюдается обратная тенденция: боязнь ошибочного действия, которое повлечет за собой нарушение нормальной активности рабочего процесса, сковывает инициативы сотрудников.
Вторым фактором, который оказался существеннее, чем предполагали работодатели – сбой в отлаженной в докризисное время системе мотивации. Простой пример: прекрасно работающая в свое время система поощрения за объем продаж теперь практически утратила всякий смысл. Руки большинства некогда инициативных менеджеров опустились, мысль утратила былую остроту – на голом энтузиазме никто сегодня работать не стремится.
Впрочем, система мотивации – это тот золотой конек, укрощать которого опытный руководитель, ценящий свои профессиональные кадры, не станет спешить даже в период мирового финансового кризиса.
Действуют т. н. менеджерские наценки. В данном случае работа продавец - консультант или менеджера продаж предполагает некоторую свободу добавлять такую наценку или нет – в зависимости от конкретной ситуации и конкретной товарной группы. Умение сотрудника продать максимальное количество товара по более высокой цене становится стимулом для выдачи премиальных. Это только один из возможных примеров грамотного использования механизма мотивации.
Руководители соглашаются – важно поощрять личный вклад человека не только бонусами и публичными поздравлениями, призы должны иметь ценность, как и номинации, но самой лучшей наградой и оценкой успеха станет участие в серьезных проектах, которые непосредственно влияют на финансовые результаты компании, дают возможность подняться на новую ступень в знаниях.
В период кризиса компания продолжает проводить оценку, как руководства, так и сотрудников, с тем, чтобы дать возможность пройти внутреннее обучение. Такие механизмы более чем действенны, поскольку повышают профессиональный уровень человека.
Учитесь управлять эмоциями
Многие руководители, как показал блиц опрос проведенный журналистами DOM.RIA солидарны во мнении: нематериальная мотивация – совместный выезд на природу, игры и пр. далеко не самые эффективные мотивационные инструменты. Намного эффективнее работает система десятилетиями проверенного «соцсоревнования» с выдачей ценных подарков и пр. В процессе такого соревнования проводится систематическая сверка по основным по некоторым выбранным показателям таким, как уровень накладных расходов, маржа и пр. По результатам сверки сейлеры, перещеголявшие коллег объявляются в системе. Удивительно эффективно задействование и механизма отрицательной мотивации, где сотрудник, показавший самые скромные результаты, награждается каким – либо забавным призом. Процедура награждения при этом носит доброжелательный характер, так что созданная атмосфера только объединяет. Тем не менее последний механизм нужно задействовать крайне осторожно, зная свой коллектив и обстановку в компании в целом. В противном случае могут возникнуть нежелательные последствия.
Независимо от текущего состояния в политике, экономике, социуме, в семье, потребность человека в адекватной оценке его заслуг остается непреходящей. Те руководители, которые помнят об этом, ставя во главу угла человеческий фактор, выигрывают, в конечном счете, и в экономическом отношении.
Работа руководитель сегодня, как никогда, предполагает умение сориентировать персонал на результат, мотивировать сотрудников в дальнейшем личном и профессиональном росте на благо себя и компании.
Прокомментируйте первым