Подбор персонала – это искусство. Жаль, что не многие об этом помнят, особенно в кризис, когда важным критерием стала зарплата, на которую удается «уговорить» человека, а не та работа и те результаты, которые этот человек способен продемонстрировать. Вакансия, размещенная компанией, все чаще не включает в себя прямое указание величины зарплаты или содержит скромную строчку «по результатам собеседования», которая чаще всего обозначает: «мы не готовы платить вам нормальную зарплату, поэтому будем кормить обещаниями карьерного роста и бонусными премиальными». На самом деле, списывать подобное положение дел на кризис стало удобно для кадровых агентств и нерадивых работодателей, которые расценивают поиск персонала с позиции «да ладно, кого-нибудь отыщем». Подбор персонала все чаще ведется не по критериям профессиональной пригодности или реальных навыков, а по результатам беглого анкетирования и заполнения нескончаемых психологических тестов и беглого просмотра резюме соискателей, где дольше всего взгляд задерживается на строчке «ожидаемая зарплата», а не на «сведения об образовании» или «личные достижения». Неудивительно, что результативность, отдача, личностный и профессиональный рост таких кандидатов сохраняет невысокие показатели.
Искусство правильно оценить специалиста, которого «ждет» данная вакансия, - великое умение управленца. Принятие решений на основе того, многого или не многого хочет соискатель от работодателя – ошибочный подход. Правильнее задать вопрос, насколько соискатель соответствует профессиональным качествам, которые требуются от него в процессе повседневной работы. Практика набора специалистов, исключительно опираясь на набор хвалебных или не очень фактов, уместившихся на листке формата А4, ошибочна в силу объективной необъективности: с развитием новых технологий, ростом использования Интернет и современных коммуникаций куда полезнее узнать, что пишет, что размещает, что обсуждает потенциальный соискатель в социальных сетях вроде ВКонтакте и им подобных, чем какого цвета его диплом об окончании заочного отделения факультета международного инвестиционного планирования. Вы ведь собираетесь нанять на работу человека, а не листок бумаги, который описывает его. Тесты на профессиональную пригодность – еще одна «ловушка», если их составляет «кабинетный» психолог, они и на треть не отображают реальной картины характеристик личности; с достаточным умением общения и навыками отслеживания информации практически каждый такой тест можно «предугадать», ведь он построен на цепочке логических закономерностей. Собственно, раскрыть истинный потенциал удастся более-менее в ходе испытательного срока, и то – если у работодателя не стоит цель «выгнать» набранных претендентов по завершению испытательного срока, чтобы вновь набрать новых (и снова на неполную зарплату и на довольно жестких условиях). Подбор персонала в отечественной практике (равно как и подготовка специалистов в вузах) носит настолько теоретически ориентированный характер, что говорить об объективности зачастую не приходится (вспомните: выше шанс трудоустроиться даже секретарем у той девушки, у которой длинные ноги и красивое лицо, чем у той, которая назубок знает как работать со всеми видами офисной техники и как одновременно «вести» три звонка он-колл, но внешность ее при этом недалеко ушла от пресловутой героини сериала «Не родись красивой»). С руководящими и творческими должностями в компаниях – примерно та же история. Дизайнерами стали считаться в практике отечественного малого и среднего бизнеса (а часто – и больших компаний) те, кто хотя бы наполовину сумел освоить кисти в Photoshop. Арт-директор все чаще не имеет никакого художественного образования или хотя бы знакомства с маркетинговыми принципами и особенностями разных видов рекламы в ее восприятии потребителем. А потом возникает вопрос, почему наши рекламные ролики и плакаты выглядят так, будто их делали в бреду «через правое ухо левой рукой». Банки и предприятия руководствуются в выборе персонала критерием «важно, чтобы не хотели много денег»; откуда возьмется вежливость в отношении к обслуживаемым клиентам и быстрота в обслуживании?! Отбирая персонал исключительно по критерию «цены», не забывайте, что сэкономив на зарплате, вы рискуете потратиться на восстановление или сохранение репутации в случае, если наберете «дешевый», но неопытный или неэффективный персонал, чьи просчеты вам обойдутся дороже на годы вперед, чем объем сэкономленных денег зарплатного фонда за минувший месяц.
Выбирая сотрудников, которые будут работать на вас и вам – в первую очередь – будут приносить пользу, помните, что результат могут дать только те кандидаты на вакантную должность, которые действительно знают: а) что и как они обязаны будут делать; б) сколько стоит такая работа. Все чаще не соискатели «торгуются» за уровень зарплат и условия работы, а работодатели. Вам не кажется это странным?
Прокоментуйте першим