Растущее число компаний начало внедрять новую модель роли HR в трудоустройстве, управлении персоналом и принятии решений по координации действий сотрудников. В роли «конструктора способностей к изменениям» HR дает возможность организовать внедрение изменений и содействовать проведению таких процессов путем охвата не только перемен, относящихся к сфере полномочий HR, но и ряд изменений и процессов, которые меняют компанию. Почему это обязано стать долгом HR? Факты обнаруживают, что большинство оснований для проваленных инициатив в изменениях было связано с неспособностью линейных менеджеров принимать в расчет вопросы, соединенные с людьми. Эта роль HR нередко олицетворяется в жизни путем внутреннего консультирования.
Отдельные глобальные объединения в течение прошедших лет перевели свои команды по управлению изменениями в сегмент обязательств HR. Менеджер по персоналу становится поставщиком услуг и советчиком в компании. Такая роль имеет в виду возможность предоставлять HR услуг и рекомендаций как для линейных менеджеров, так и для самих сотрудников. Такие услуги колеблются между организацией оплаты и льгот для менеджеров и персонала и до вопросов, как организовать набор персонала, провести процесс обучения и выполнить соблюдение законодательства о труде. Для многих руководителей такой процесс представляется «обычным делом». Ряд организаций сумели доверить эти задачи третьим лицам, признав, что рост независимости HR лишь увеличивает стоимость самой компании. Компании международного уровня в этом случае еще и могут сократить свои затраты. Современный менеджер по персоналу обязан организовать и поддерживать четкое планирование и систему изменений. HR обязан вести разработку способов измерения уровня и интенсивности выполнения тех или иных задач. Системный подход позволяет вести контроль деятельность HR, поставляя актуальную информацию в бизнесе. Множество организаций пытаются вести разработку и применение разных систем бизнес-измерения, которые на основе функциональных и финансовых оценок позволяют оценить эффективность персонала.
Также менеджеры по персоналу формулируют стратегии и курс, чтобы сами менеджеры по персоналу могли видеть четкую связь бизнес-стратегии и HR-стратегии. Они обязаны разработать политический стиль управления людьми, несут ответственность за настоящую заботу о стратегии человеческих ресурсов. Далеко не все, но многие фирмы уже осознали, что последние роли HR потребуют иных навыков и багажа знаний от сотрудников, которые ранее выполняли работу в сегменте HR.
В связи с этими изменениями многие эксперты подробно изучали те навыки и запас знаний, которые нужны для HR-практиков. Проведение исследований Ульрихом и другими в областях способностей HR помогло создать портрет тех, кто в силах создать увеличение стоимости фирмы. Ключевой пункт в их характере – «персональное доверие»: успех на профессиональном поприще, очевидность уверенности, умение задать существенные вопросы, беспристрастно критиковать и оставлять объективные отзывы, основательное понимание вопросов бизнес-деятельности. Помимо этого, HR-менеджер должен обладать умением управлять переменами в компании, воплощать их в кадровой политике и помогать другим вносить изменения. Профессиональное чутье и установление крепких связей с коллегами дают возможность строить качественно новый уровень корпоративной культуры. Элементарный уровень компетенции в темах, касающихся HR, является неотъемлемым компонентом начального уровня; далее должен идти рост профессиональных навыков и склонности к инновациям.
Прокоментуйте першим