Вопросы стажировки как в крупной, так и в небольшой компании были и остаются актуальной темой для молодых соискателей, у которых нет практического опыта, но достаточно теоретических знаний и энергии в освоении нового. До того, как грянул кризис, стажировка и работа в Ровно, работа в Полтаве, работа в Сумах и других украинских регионах были относительно возможным решением для молодых специалистов и выпускников вузов.
Ситуация стала меняться с усугублением кризисных процессов в экономике, что привело к существенному сокращению бюджетов на стажеров и практикантов даже в ранее успешных и больших компаниях, где топ-менеджмент вынужден переходить к сокращению затрат на привлечение и обучение специалистов, а также отказаться от широкого заполнения вакансий и практики открытия новых позиций. Работа в Полтаве в качестве стажеров или практикантов стала довольно редким явлением, как и в большинстве украинских городов, не входящих в ТОП-5 по развитию и населению. Работа директорa для тех, кто привык слышать о трудном, но благодатном пути от стажера до руководителя, становится все более и более призрачной перспективой, и причин тому немало. Сокращено число филиалов и отделений всех видов бизнеса ведет к тому, что обучение новых сотрудников приостановлено, да и набирают на вакантные места неохотно. Если работа няни требует практических навыков и педагогического образования или хотя бы диплома психолога, то с работой повара – к примеру – без стажировки в дополнение к профильному обучению никак не обойтись. Да и то, тем, кто ищет работу няни или работу повара, повезло намного больше, чем тем, чья цель – банковская сфера, инвестиционный консалтинг, маркетинг, реклама, юриспруденция. В этих отраслях набор стажеров ведется довольно низкими темпами даже в тех компаниях, которые сохранили свое «лицо» в разгар кризиса.
Вот и получается, что у тех, кто заканчивает вуз или только завершил обучение и получил свой долгожданный диплом, выбор небогатый, а уверенности относительно того, что работа по специальности всё-таки будет, вообще нет никакой. Впрочем, не только отечественные компании сейчас неохотно берут стажеров или проводят по из отбору жесткие конкурсы, которых не было еще несколько лет назад. Иностранные компании, работающие на отечественном рынке трудоустройства, даже при наличии инвестиционной и менеджерской поддержки из-за границы берут вчерашних студентов лишь на основе их абсолютной отличной успеваемости и тех, кто активно участвовал в каких-либо тренингах и инициативах для студенчества, устраиваемых при участии таких компаний. Это также вполне понятно. Антикризисный план действий предписывает минимизировать нецелевые расходы, немалое число которых выпадает на статью обучения молодых специалистов: компании предпочитают повышать квалификацию уже давно работающих сотрудников, находящихся «в курсе» специфики и механизмов работы компании, чем тратить средства на поиск выпускников, из которых еще неизвестно удастся ли сделать грамотного специалиста, понимающего, какие цели и задачи ставит перед собой бизнес в той или иной сфере деятельности.
Большое число отказов в стажировке связано не в последнюю очередь и с поиском антикризисных управляющих менеджеров, которые обладают богатым опытом практика и способны активно начать работу «в поле», минуя процесс обучения «основам». При всем уважении к наиболее способным студентам и выпускникам вузов, у них нет опыта для принятия быстрых и эффективных решений, которые так требуются компаниям на данном этапе. Нехватка времени на «игры в стратегов» и урезанные бюджеты дают о себе знать, конкуренты тоже не дремлют; поэтому стажировка становится делом непростым. Мог бы помочь малый бизнес, но для этого необходимо, чтобы к собственникам малого бизнеса пришло понимание важности практического обучения менеджеров из выпускников.
Прокомментируйте первым