Потребность в профессиональных кадрах была и будет актуальной во все времена, в том числе и во времена кризиса. Основные принципы подбора профессионального персонала менялись в ногу со временем, и, надо сказать, всегда были достаточно жесткими. Остановимся на этих принципах, заглянув в историю и в сегодняшний день.
Вы будете удивлены, но подлинно научная система подбора персонала существовала еще в древнем Китае. Во времена династии Мин претендующий на административную и любую другую ответственную должность проходил обязательный письменный тест, и не один. Даже если тест был блестяще пройден, оснований для расслабления на полученной должности и быть не могло, поскольку подтверждать свою квалификацию нужно было регулярно один раз в три года.
Те, кому посчастливилось выдержать предварительные испытания, допускались к финальному окончательному экзамену, проходящему уже в столице. В течение дня экзаменуемый писал сочинение на тему, посвященную текущей политике государства. Уровень знаний и таланта, который соискатель демонстрировал в этот день, соответствовала посту, который государство и народ могли ему доверить!
Китайская система оценки профессионального соответствия работала настолько безукоризненно, что была взята на вооружение самыми прогрессивными современниками. Европейцы дошли до понимания необходимости изучить китайскую систему только в XIX веке, примерно в 1815 - 1830 гг. и впервые опробовали в 1832 году в Ост - Индийской компании.
Китайская система контроля знаний с течением времени обнаружила ряд недостатков, но в целом она значительно совершеннее большинства других, в том числе и более современных.
Сегодня тестирование сводится к установлению уровня способностей и знаний в диалоге, построенном по определенному психологическому сценарию. Очевидный недостаток такого подхода в том, что соискатель, который нашел способ грамотно построить ответы в таком диалоге и сумел понравиться руководителю или менеджеру по подбору персонала, на рабочем месте достаточно часто обнаруживает уровень квалификации, стремящиеся к нулевой отметке.
Есть ли золотая середина, и какую методику можно считать современной и работоспособной в ближайшем будущем?
Логично считать, что начинать нужно именно с корректного составления объявления о поиске кандидатов. Объявление, которое составлено второпях, без учета круга требований к соискателю, привлечет сотни бездарных кандидатов. Напротив, верно составленное, четко обозначающее круг обязанностей и уровень требований заявление даст повод обратиться по объявлению только одному – двоим. Именно они, с большой степенью вероятности и составят «золотой фонд» вашего коллектива. И тут не столь важно, с чем будет связана работа дизайнер, администратор или повар – важна сама схема.
Давайте остановимся на конкретном примере – так легче получить представление о сказанном. Пример, конечно, несколько утрированный, но предельно точно отражающий суть «правильного» объявления.
Текст: «Для участия в шоу крайне срочно требуется профессиональный воздушный акробат, который сможет пройти по проволоке, натянутой на высоте 80м над разожженным пламенем. Трюк нужно будет выполнить дважды в день, по выходным - трижды. Вознаграждение 25s./неделю. Желающим получить страховку или пенсию по инвалидности отказать. По поводу вакансии обращайтесь по адресу Бейкер стрит 54: "Театр одного актера" с 13 до 14 часов. Администрация»
Обратите внимание, несмотря на литературные огрехи, суть вакансии обозначена предельно четко, как и способы ее достижения. Кто может откликнуться на такое объявление?? Дилетант? Конечно же, нет! Откликнется только тот, кто добровольно готов рискуя в оговоренных рамках выполнять условия контракта за 25s в неделю. Ясно, что это на 99 ,9% профессионал.
Более того, тут неявно, но четко прописаны следующие моменты: соискатель не боится высоты, соискатель не страдает от головокружения и четко представляет себе степень риска. Соискатель соотносит степень такого риска с размером вознаграждения (25 s/неделю). Если работодатель оценит вознаграждение, скажем в 15s – он рискует вообще не дождаться желающих, если в 35s – хлынут желающие рискнуть.
Безусловно, акробаты нужны не так уж и часто, стандартные объявления содержат более банальные требования, но суть и сам принцип составления этого важного документа сохраняется.
Верно и обратное: если вас интересует конкретная работа юрист, повар, директор, охранник и т. д. – научитесь правильно читать объявление вакансий. Часто в них уже заключена достаточная для принципиальных выводов информация.
Прокомментируйте первым