Стало абсолютно очевидным, что умение руководить людьми способно значительно влиять на уровень рабочей эффективности. Ведущие консультанты утверждают, что непременным залогом успеха компании является тесное взаимодействие менеджеров по персоналу с топ-менеджерами. Все знают, что «люди – это самый важный актив», но на практике подобное подтверждается редко. Почему так происходит? Может быть потому, что до недавней поры не было основательных свидетельств того, что фокусирование на управленческой деятельности относительно людей располагает каким-либо воздействием на результативность организации. Кроме того, менеджеры по персоналу чрезмерно часто полагали, что убеждений достаточно, не спеша подкрепить их поступками. Впрочем, не так давно, лет 5 назад, началась эпоха осознания того, что не хватает профессионалов, и компании вступили в «войну» за одаренных сотрудников. Многочисленные исследования также открыли отчетливую связь между вопросами управленческой деятельности относительно персонала и эффективности управления бизнес результатами. В число нематериальных активов, которые позволяют достичь объективного результата, включены:
- способность развития сотрудников путем уравнивания индивидуальных и корпоративных ценностей;
- способность определять уровень качества управления бизнесом для всех команды в целом;
- способность вести рабочие процессы без участия в «собственнических войнах» между разными подразделениями и специалистами;
- способность сотрудников компании приобретать новые навыки и осваивать новые методы;
- способность структуры организации меняться и производить фиксацию этих изменений.
Как явно понятно, все больше появилось доказательств того, что происходит рост важности в управлении человеческими ресурсами в реальной практической деятельности компании. Помимо этого, появился ряд вопросов и про более значительные стратегические аспекты HR. Роль функции HR начала изменяться, мигрируя из сферы социального обеспечения и механизмов администрирования в более профориентированную сферу стратегической деятельности, практических задач и предоставления услуг. Многие такие изменения были спровоцированы развитием трудового регулирования в различных странах. Линейные менеджеры, конечно, опасаются того, что функционал и влияние HR растет; но процесс этот неизбежен. Нужна свежая точка зрения на роль HR и функционал менеджеров по персоналу. Во-первых, менеджерам по персоналу важно осознать, что не надо более брать на себя всестороннюю ответственность и контролировать разные вопросы, которые относятся к сотруднику компании; вместо этого менеджеры по персоналу обязаны стать в данной области важнейшим консультирующим звеном во взаимодействии с линейными менеджерами.
С развитием компаний роль HR в данных компаниях была сфокусирована на развитии у линейных менеджеров умения управлять подчиненными. Во-вторых, перечень должностных обязанностей HR следует расширять на основе перехода от вопросов функционального обеспечения к стратегиям найма работников, поиска претендентов по открытым вакансиям и т.п. Менеджеры по персоналу обязаны принимать активное участие в рамках организации и проведения стратегических дискуссий в самой компании. В своем стремлении к росту партнерских взаимоотношений с компанией менеджер по персоналу обязан скоординировать свое внимание за пределы компании, собирая пакет данных о других компаниях, которые являются конкурентами на рынке труда, предложения вакансий и трудоустройства. При этом подобное исследование должно быть более широким, чем простой анализ практического управления персоналом. Важно быть в курсе бизнес-тенденций и уровня влияния на определенные аспекты деятельности.
Прокомментируйте первым